2024年人力资源工作思路

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2024 年人力资源工作思路

2024 年人力资源工作思路（1）

　　一、人力资源规划

　　人力资源规划是个很大的概念，xx 年也提出了这个工作，但是并没能落实到

位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参

与规划的程度。xx 年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：

　　 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx 年12 月份完成。

　　 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位

素质模型确定其待成长的方面。xx 年3月份完成。

　　 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出 xx 年整体规划图。

　　 4)实施具体规划。

　　 xx 年的规划困难在 xx 年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。

测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所

缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。

　　二、招聘选拔

　　招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包

含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取

得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：

　　已经用于实施的技术及工具：

　　 1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具

落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。

　　 2、结构化面试：09 年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中

已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素

质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建

立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。

　　 3 “ ”、招聘风险防范：应用了取证但操作并不规范，因此本部门专门基于此做

“ ”了一次专业考试，加强了取证环节操作的科学性和专业性。

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摘要：

2024年人力资源工作思路　　　2024年人力资源工作思路（1）　　一、人力资源规划　　人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到

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